Headhunterica otkriva kako se pripremiti za razgovor za posao te što nikako ne govoriti

Jeste li ikad razgovarali s headhunterom? Ako niste, evo kako izgleda razgovor o promjeni karijere s lidericom u toj poslovnoj priči. Riječ je o Sanji Brkić (direktorici istoimene zagrebačke tvrtke) koja se već dvadeset i pet godina bavi pronalaskom menadžerica i menadžera za najviše korporativne funkcije (C-level executives) u Hrvatskoj i u cijeloj regiji.

Što je headhunting?

Vjerujete da je riječ samo o spajanju potencijalnih liderica ili lidera s kompanijom koja traži baš takve ljude? Pa, baš i nije. Najkraće rečeno, riječ je o delikatnoj vještini komuniciranja između tvrtki i menadžera spremnih uklopiti se u novu sredinu, osmisliti i provesti zaokret u poslovanju, pobrinuti se da poslovne brojke blistaju.

Pa i više od toga, ima ‘moć‘ otprve nasluti tko bi se mogao uklopiti u traženi profil. Stekla ju je, naime, kroz više od 12.000 intervjua za preko 1000 projekata.

Priču o tome kako je iskovala svoj poslovni put i našla se na mjestu na kojem je danas, započela je šalom da headhunting nije misterij, još manje ‘špijunaža‘ kao iz filma. Ne pristupa ljudima zaklonjena širokim obodom šešira i crnim sunčanim naočalama, kandidati joj se uvijek mogu javiti i sami.

Zašto menadžeri mijenjaju posao? Zbog novca?

Iznenadili biste se, to im je rijetko motiv. Naravno, nitko ne ide na lošije od onoga što već ima. Među C-level menadžerima financije su dio paketa koji se podrazumijeva. Recimo, član ste uprave jedne banke i idete na poziciju predsjednika uprave druge banke, tada se zna što je sve u paketu. Financijski razlozi su na četvrtom ili petom mjestu.

Što je na prvom?

Najčešće imaju osjećaj da stagniraju, da su predugo u istoj kompaniji. Njihovo mišljenje više se ne sluša, prestaju biti vizionari strategije. Nekada se dogodi da vlasnik kompanije angažira top menadžera, ali njihove vizije razvoja s vremenom se prestanu podudarati. Često imaju nadređenog koji nije lider. Takvi koče razvoj podređenih, ne dopuštaju im da se usavršavaju, sputavaju ih. Zato ne čudi da pojedinci iz njihovog poslovnog miljea traže priliku gdje će se njihov rad više cijeniti. Žele raditi s liderom za kojeg će ‘ginuti‘ na poslu i davati sve od sebe. To je jako čest razlog zbog kojeg mijenjaju poslodavca.

Kako se pripremiti za razgovor s vama?

Uh, to ne volim. Ne želim da se kandidati spremaju za intervju sa mnom niti se pripremam za razgovor s njima. Naravno, već sam detaljno proučila njihov životopis. Želim stvoriti dojam o osobi kakva jest. Nije poželjno da mi dolaze s nabubanim, uvježbanim odgovorima ili da su ukočeni. Najprije ih opustim temama koje nemaju veze s poslom. Često se šalim kako bi spustili zaštitni gard. Važna mi je energija te osobe, njena iskrenost, autentičnost. Osjetim li da mi počnu petljati, dam do znanja da to nije ono što tražim. Takva sam i u privatnom životu.

Znaju li vaši sugovornici za koju kompaniju pregovaraju?

U većini slučajeva to im se ne govori. Događa se da je situacija delikatna. Tvrtka koja me je angažirala na toj poziciji već ima osobu, a ona ne zna da joj traže zamjenu. Katkad se radi o ulasku strane kompanije na naše tržište pa ne žele da to konkurencija dozna prerano ili je riječ o investicijskom fondu koji dogovora preuzimanje, što je tajna do potpisa ugovora. Nekada im smijemo reći samo da je to, recimo, riječ o tvrtki koja se bavi proizvodnjom i nalazi se u Hrvatskoj. Kad sa suradnicima odradim selekcijski postupak i izdvojimo troje ili četvero kandidata koje želimo prezentirati, stavljamo ih na našu short listu. Tada tražim odobrenje da njihove životopise pokažem klijentu. Kad ih kompanija pregleda i prouči moj izvještaj, tada je vrijeme za finalni razgovor i tražim odobrenje klijenta da kandidati doznaju ime tvrtke o kojoj se radi.

Ne volim kad se sugovornici pripremaju za razgovor sa mnom: želim stvoriti dojam o osobi kakva jest.

MARKO TODOROV CROPIX

Što obuhvaća individualno savjetovanje kojem ste posvetili dvadeset posto radnog vremena?

Bavim se individualnim savjetovanjima, što jako volim, ali imam vremena samo za jednu do dvije osobe mjesečno. Angažiraju me menadžeri koji razmišljaju o preokretu u karijeri ili su ostali bez posla. To su često osobe koje su bile na vrlo visokim pozicijama, ali odavno nisu na tržištu rada. Proveli su, primjerice, po dvadeset godina u istoj tvrtki, a onda su ostali bez posla zbog spajanja kompanija. Mnogi osjećaju veliku želju za promjenom, a ne znaju otkud krenuti. Osim toga, njihove visoke pozicije često su smetnja u traženju novog posla radi diskrecije. Ako imaju životopis, često je vrlo loše napisan. Neki nemaju profil na LinkedInu, ne znaju što napraviti jer njihovih pozicija nema u oglasima. Pokušavam ih preoblikovati, aktivirati, osvijestiti im kakve su se promjene na tržištu rada u međuvremenu desile, želim ih aktivirati! Cilj mi je, osim zaposlenja, promijeniti njihov način razmišljanja".

Kako se upravlja karijerom?

Ljudi misle da je karijera destinacija. Postanu, primjerice, predsjednici uprave i to je to. Ne shvaćaju da za dvije godine to možda neće biti. Karijerom se upravlja tako da i kad promijenite posao - ne prestajete raditi na sebi. Da bi upravljali vlastitom karijerom, a ne karijera vama, morate raditi na njoj koliko god se visoko popeli. Često razgovaram s izvršnim direktorima, o njihovim odgovornim poslovima, slušam ih dok mi pričaju kako puno rade. Zanemaruju sebe. Kažu da neće otići na koktel jer im je to gubljenje vremena. Neće otići ni na konferenciju jer im je i to gubljenje vremena. Zanemare stvaranje poznanstava, networking, samopromociju na kvalitetan način i nađu se u problemu ostanu li bez posla".

Top menadžeri vrlo rijetko mijenjaju kompaniju samo zbog novca.

MARKO TODOROV CROPIX

Traže li se u vašem poslu više žene ili muškarci?

U branši sličnoj mojoj, ljudskim potencijalima, dominantne su žene. Vjeruje se da je to zato što imamo više empatije, bolje osjećamo kako ljudi ‘dišu‘, društvenije smo. S druge strane, u headhuntingu postoji mnogo muškaraca, kao i žena. Što se tiče situacije na tržištu, poslodavci nam ne smiju i neće reći tražimo muškarca, ali muškarci su u prednosti. To se često događa, dodala bih prečesto.

Kako to promijeniti?

Tu imamo više faktora. Neki muškarci ne žele zaposliti žene zbog djece, problema s vrtićima i dječjim bolestima, uzimanjem bolovanja i tako dalje. Ne vole taj dio priče. S druge strane, problem su i žene koje su sposobne i pametne i educirane i iskusne ali neće na menadžerske pozicije jer žele biti u sjeni. Postoje iznimno sposobne žene koje nemaju dovoljno samopouzdanja za C-level funkciju. Kad im se ponudi, razmišljaju hoće li to moći, pričaju o dodatnoj edukaciji za novu funkciju dok muškarci bez razmišljanja grabe svaku priliku. I to nekako mogu pregrmjeti, ali jedna stvar me jako rastužuje.

O čemu se radi?

Kad žena dođe na poziciju top menadžerice i ima priliku zapošljavati, izuzetno rijetko bira žene. Zašto? One koje su uspjele u "muškom" svijetu ne žele tamo druge žene. Žele biti prepoznate kao raritet. Nekima se sviđa uloga nedodirljivih direktorica.

Kako vrednujete uspjeh?

Za mene uspjeh nije materijalni trijumf, ne patim za pozicijama i zvučnim titulama. Moj uspjeh je dodana vrijednost koju stvaram svim sudionicima u mojem životu. Moj klijent (kompanija) dobije adekvatnu osobu koja će im pomoći ostvariti zadane ciljeve. Menadžer koji je dobio posao ostvario je neke svoje ciljeve: bolji posao, veći izazov, veća primanja za sebe i svoju obitelj. Pomažem im ostvariti snove. S druge strane, menadžeri koje mentoriram pomiču svoje granice - one koje su mislili da ne mogu pomaknuti. Mijenjaju svoje životne filozofije. Uz sve to, posvećena sam i humanitarnom radu u koji investiram sva svoja znanja i kontakte. Taj dio mog života mi je beskrajno važan: nisam plaćena za taj rad, ali me najviše ispunjava.